L’actu RH en jurisprudence à connaître en cette 2ème partie de 2021

Régulièrement, votre cabinet externalisé en ressources humaines, MadelRH, vous propose une mise à jour des actualités. Tant sociales qu’en termes de jurisprudence, il est essentiel pour le service administratif, ou le pôle RH, de votre entreprise d’effectuer – de façon assidue – une veille RH ! C’est pourquoi, ce mois-ci, nous vous proposons à nouveau de faire le tour de toute l’actu RH, en jurisprudence, à connaître pour bien entamer cette deuxième partie d’année 2021.

Au cœur de cet article, nous aborderons les sujets des congés payés, la rémunération variable, les actualités disciplinaires et les libertés individuelles des salariés. Voici donc le programme de l’info RH à ne pas rater. Prêts à actualiser vos connaissances ?

L’info RH à connaître, en droit disciplinaire, au milieu d’année 2021

De Mai à Juillet, l’actu RH en termes de jurisprudence a été dense. Et notamment au sujet du pouvoir disciplinaire de l’employeur ! Il est primordial pour vous de connaître ces actualités RH de 2021, pour que votre pôle administratif ou service ressources humaines puisse être au fait de ces jurisprudences. Licenciement pour faute grave, droit disciplinaire et mutation disciplinaire ont été évoqués par la Cour de cassation. Ce qui pourrait changer la donne en termes de sanction disciplinaire dans votre entreprise.

Accepter un cadeau d’affaire : désormais une faute grave ?

Accepter un cadeau d’affaire de la part d’un client constitue désormais une faute grave ? C’est ce que confirme la Cour de cassation dans cette première actu RH ! En effet, dans un arrêt du 31 Mars 2021, cette dernière a confirmé l’acceptation de cadeaux de la part de client peut tout à fait justifier d’un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation a tenu également à préciser qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire.

Mais qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Imaginons que l’un de vos collaborateurs manque à une obligation – découlant de son contrat de travail – en dehors du cadre professionnel. Alors ce motif peut tout à fait justifier d’un licenciement disciplinaire. Dans l’exemple du cadeau d’affaire, même si celui-ci a été offert en dehors des heures de travail de votre salarié, cela justifie tout de même d’une faute grave. Comme vous le savez, le licenciement n’est pas la seule sanction disciplinaire possible. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur permet également une rétrogradation. C’est justement le sujet de notre seconde actualité jurisprudence RH !

Droit disciplinaire et rétrogradation, quid du droit de contestation ?

Vous l’avez compris, dans cette deuxième info RH, MadelRH vous interpelle sur la rétrogradation du salarié. Dans un arrêt du 14 Avril 2021, la Cour de cassation évoque ce droit disciplinaire. Cette dernière a alors affirmé que l’acceptation d’une rétrogradation par le salarié ne lui retire, en aucun cas, le droit de contester cette dernière.

    Mais qu’a concrètement le droit de contester votre collaborateur sanctionné par la rétrogradation ?

  • La régularité de cette sanction : sa faute mérite-t-elle cette sanction ?
  • Le bien-fondé de cette sanction : a-t-il vraiment commis une faute ?

En outre, bien que votre salarié rétrogradé ait accepté cette sanction, cela vise seulement la modification de son contrat de travail. Cela ne fait donc ni office d’aveu de la faute, ni accord avec la sanction. En cas de contestation, l’affaire doit donc se poursuivre aux prud’hommes. C’est alors le conseil de prud’hommes qui jugera de la régularité de la procédure de rétrogradation, et qui validera ou invalidera cette sanction. D’autre part, le salarié peut également refuser la sanction, et donc la modification de son contrat de travail. Que se passe-t-il donc dans ce cas précis ?

Mutation disciplinaire : et si le salarié refuse la rétrogradation ?

Comme évoqué dans notre précédente actualité RH de 2021, le salarié peut accepter ou non la modification de son contrat à titre de sanction. Dans le cas où un collaborateur, visé par une mutation disciplinaire, refuse cette modification de contrat de travail : l’employeur dispose d’un nouveau délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire. Et ce en vue d’une sanction de substitution.

La Cour de cassation précise également, dans un arrêt du 27 Mai 2021, la démarche à suivre en cas de refus implicite. Cela signifie donc que si le silence est gardé par le salarié à l’issue du délai de réflexion, un nouveau délai de 2 mois court dès l’échéance du délai de réflexion.

L’actu RH, pêle-mêle, en termes de jurisprudence avec MadelRH

Outre l’actualité en terme de droit disciplinaire, MadelRH vous propose également ce mois-ci un condensé de l’info RH en termes de jurisprudence. Congés payés, rémunération variable, libertés individuelles : la Cour de cassation n’a pas été avare d’information dans ses différents arrêts.

    Découvrons sans plus tarder l’actualité RH de 2021 :

  • Congés payés : quelle est leur durée minimale ?
  • Le congé principal doit avoir une durée minimale de 12 jours ouvrables, sans pouvoir excéder 24 jours. Au-delà des 12 jours, il est alors possible de fractionner le congé. Attention, cela ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié. Ce fractionnement peut donc donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires. Dans un arrêt du 5 Mai 2021, la Cour de cassation dispose que le salarié ne peut renoncer à ses congés de fractionnement dans le contrat de travail.

  • Rémunération variable : les objectifs fixés peuvent-ils être modifiés ?
  • Dans un arrêt du 8 Avril 2021, la Cour de cassation dispose que l’employeur ne peut modifier des objectifs fixés unilatéralement qu’en début d’exercice. Les objectifs ne peuvent donc pas être modifiés au cours de l’exercice, alors que l’employeur prend connaissance de leur niveau d’exécution.

  • Libertés individuelles et religion.
  • Dans un arrêt du 14 Avril 2021, la Cour de cassation rappelle qu’en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, l’interdiction faite à une salariée de porter un foulard islamique, caractérise une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses. C’est également le cas pour n’importe quel salarié arborant un signe distinctif religieux.

Externalisez votre administratif en ressource humaines avec MadelRH !

Mettre à jour l’actualité RH de 2021 n’est pas la seule compétence de MadelRH, loin de là ! Votre cabinet prestataire constitue un véritable partenaire avec lequel pratiquer l’outsourcing RH. En outre, notre cabinet RH externalisé vous propose un véritable accompagnement vous permettant de vous décharger de tâches administratives complexes et chronophages. L’avantage ? Nous vous permettons de vous concentrer sur ce que vous savez faire de mieux : votre cœur de métier ! Vous disposez déjà d’un pôle ressources humaines ou d’un service administratif ? Nous intervenons également en soutien sur des missions ponctuelles ou dans la durée. Montez votre entreprise en compétences en externalisant l’administratif RH avec MadelRH.